SOSTENIBILITA’ SOCIALE – NUOVI OBBLIGHI SULLA PARITA’ DI GENERE
Novità introdotte e Vantaggi
Di cosa si tratta?
La legge 5 novembre 2021, n. 162, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale del 18 novembre prevede modifiche al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (c.d. Codice delle pari opportunità), in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo.
L’ Obiettivo delle nuove regole è garantire un maggiore rispetto della parità di genere sui luoghi di lavoro, contrastando il salary gap tra uomo e donna e favorendo la partecipazione delle donne al mercato del lavoro.
Quali nuovi obblighi?
Viene istituito l’obbligo per le aziende con più di 50 dipendenti di redigere un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni e in relazione allo stato di assunzioni. Questo rapporto deve essere compilato e trasmesso dalle aziende alle RSA entro il 31 dicembre, ogni 2 anni.
Nel caso in cui il datore di lavoro non ottemperi a tale obbligo sono previste sanzioni e verifiche ad opera dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, le quali verranno introdotte con specifici decreti ministeriali.
Quali vantaggi e opportunità?
E’ prevista la Certificazione della Parità di Genere a partire dal 1° gennaio 2022.
Questo documento deve attestare le politiche e le misure concretamente adottate dal datore di lavoro per ridurre il divario di genere (es. opportunità di crescita in azienda, parità salariale a parità di mansioni, politiche di gestione delle differenze di genere e tutela della maternità).
Schema di riferimento: UNI PDR 125-2022.
Adottando e certificando tale schema l’organizzazione potrà:
· usufruire di sgravi sui contributi previdenziali nel limite dell’1% e di 50.000 euro annui
· ottenere un punteggio premiale per la concessione di aiuti di stato e/o finanziamenti pubblici in genere.
· Maggior punteggio nelle graduatorie dei bandi di gara per l’acquisizione di servizi e forniture
Cosa comporta l’adozione di tale schema?
L’adozione della PDR 125, prevede, da parte dell’azienda, il monitoraggio e l’assegnazione di un punteggio agli indicatori di perfomances (KPI) divisi in 6 Macro Aree:
1. Cultura e strategia;
2. Governance;
3. Processi HR;
4. Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda;
5. Equità remunerativa per genere;
6. Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.
Gli indicatori, saranno applicabili secondo un principio di proporzionalità che ne definisce un’applicazione proporzionale e graduale in ragione del profilo dimensionale dell’organizzazione considerata quale sintesi della differente articolazione e complessità organizzativa.
Gli indicatori saranno di natura qualitativa o quantitativa a seconda della Macro Area a cui appartengono e verranno definiti gli obiettivi minimi, misurati dagli indicatori stessi, in base ai parametri dimensionali dell’azienda.
Come e perchè integrarla a livello sistemico?
L’aspetto della parità di genere, rientra pienamente all’interno degli obiettivi di sviluppo sostenibile.
Le organizzazioni sono e saranno sempre più sollecitate e rendicontare tali aspetti che ormai stanno diventando parte integrante della ragion d’essere di un’organizzazione: ossia creare valore per tutti gli stakeholders, e farlo sia in ambito economico, che ambientale che sociale.
Come già ci siamo soffermati molte volte su questo punto, lo strumento chiave per poter armonizzare e controllare tutti questi aspetti sicuramente è il Report di Sostenibilità di un’azienda. Esso inteso non tanto e solo come il documento finale, ma tutta la fase precedente di analisi e di monitoraggio dei KPI, come un Tool attivo costantemente, che permetta al Management di governare l’impresa anche sotto questo profilo.
